Как вести себя с отделом продаж — то, о чем все молчат

менеджмент, продажи

Что делать, если подчиненные — люди с разными характерами, обязанностями и опытом? А вам нужен единый результат для единого бизнеса. Вот десять советов, как контролировать команду и добиться максимального эффекта.

 

Совет 1. Не повышайте в должности за ударный труд

 

Если сотрудник превзошел себя, это не повод повысить его в должности. Ведь на следующей ступени ему придется делать такую работу ежедневно — справится ли он? За ударный труд лучше наградить материально или похвалить. А кандидатов на повышение выбирать по подтвержденным способностям, потенциалу и амбициям — учитывать и то, что человек сделал, и то, что он может сделать.

 

Совет 2. Решайтесь сразу

 

Не откладывайте решения на потом, ведь любое решение лучше, чем отложенное. Если вы любитель переносить дела «на завтра» — это упражнение для вас. Представьте, что решение не будет принято никогда, и проговорите все последствия. Нового работника никогда не примут, конфликт никогда не разрешат, проект не запустят. Произнесите это вслух, а еще лучше — прилюдно, и решить вопрос сию секунду станет намного легче.

 

Совет 3. Держитесь за тех, кто сочетает опыт с обучаемостью

 

Молодые сотрудники со временем набираются опыта, с опытом приобретают уверенность в себе, а вместе с уверенностью приходит закостенелость. Работники не хотят и не готовы учиться, настороженно относятся к новым методам. Если вам попадется исключение — опытный сотрудник, который не пропускает ни одного семинара, — держитесь за него. Он еще проявит себя на руководящей работе.

 

Совет 4. Обращайтесь с креативными гениями как с котами

 

Гладьте их по шерсти, но не удерживайте, если захотят уйти. Люди, которые создают продукт, опираясь на вдохновение, нуждаются в особенном подходе. Если они генерируют гениальные идеи, не старайтесь подчинить их общим правилам. Относитесь к ним снисходительно, подчеркивайте их гениальность и создавайте тепличные условия. Так даже удобнее отделить гения от коллектива, чтобы рядовые сотрудники не завидовали его привилегиям, а он творил без помех. Но когда творческой личности захочется уехать в Тибет, не пытайтесь отговорить. Стандартные способы вроде повышения зарплаты не сработают, ведь мотивация таких сотрудников сильно отличается от привычной. Так что отнеситесь к уходу «звезды» спокойно и ищите следующего гения. Они всегда находятся.

 

Совет 5. Берите обычных людей на обычную работу

 

Если должность стандартная и не требует специальных знаний, не спешите искать сверхталантливого работника с экспертным уровнем подготовки. Обычный сотрудник стоит дешевле, потому что не знает ничего особенного. В компании нужен кадровый резерв — надежные люди без завышенных запросов.

 

Совет 6. Растите специалистов, только если на рынке их

не найти

 

Выращивать специалиста внутри компании — долго, дорого и ненадежно. Ведь всегда есть риск, что он выучится и уйдет. Лучше найти подходящего кандидата на рынке труда, даже если искать сложно. И только если таких в принципе невозможно отыскать, воспитывайте сотрудников сами. Так, в косметическом концерне «Калина» на позиции маркетологов брали трудолюбивую молодежь с высоким уровнем интеллекта. Дальше новичков учили сами внутри компании, потому что ни один претендент не соответствовал требованиям вакансии и не мог пройти собеседование.

 

Совет 7. Каждому подразделению присвойте цену

 

Назначьте для каждого департамента, цеха, отдела тот результат, который нужен компании. И сумму, за которую вы готовы этот результат покупать. Остальное отдайте на откуп начальнику отдела: пусть сам распоряжается фондом оплаты труда и регулирует процессы. После этого у руководства перестанут требовать новых ставок для новых сотрудников, ведь любое расширение штата приведет к падению зарплат. Зато если захотите провести автоматизацию, сопротивляться никто не станет: с задачей справится меньшее количество людей, и доход каждого вырастет. Сотрудники начнут спешить со своей работой, чтобы скорее закончить, помочь коллегам, улучшить результат на выходе и, соответственно, получить больше денег.

 

 Совет 8. Добейтесь полной прозрачности в материальной мотивации

 

Публикуйте суммы зарплат и бонусов заранее, чтобы сотрудники могли проверить и свой доход, и коллег, и даже начальника. Ведомость можно повесить на стену, чтобы все видели. Расшифруйте подсчеты: за какой результат что полагается. На случай если сотрудники ворчат, что зарплаты можно бы и повысить, держите под рукой сводку из HR-отдела. Там должны быть проанализированы зарплаты на рынке и указан средний уровень. Такую справку предъявите любому, у кого начнется головокружение от успехов.

 

Совет 9. Подведите итоги публично

 

Раз в месяц собирайте сотрудников, чтобы каждый вышел и доложил, какого результата ждала компания, и чего он добился на деле. Пусть руководители среднего звена оценят своих подчиненных, расскажут о нововведениях, подчеркнут приоритеты. Такая процедура воодушевляет и подстегивает людей.

 

Совет 10. Положите на столы «волшебную бумажку»

 

Пусть сотрудник каждый день видит простой листок бумаги с понятным заголовком «Целевые показатели и бонусы». Цифры будут ежечасно мотивировать работника приложить больше усилий. Например, дотянуться до нужного показателя продаж, чтобы получить бонус «повкуснее». Неважно, что он и так все знает, — пусть эти цифры он еще и видит.

 

Источник